“這種制度，與一些管理部門不斷推崇的榮譽稱號人才工程‘異曲同工’，他們共同營造出我國學術(shù)界的‘名利場’，給大學教師和科研人員增添了無窮的誘惑與壓力。”

不久前，中國地質(zhì)大學（武漢）退休教授劉慶生聽說了一件讓他頗為感概的事情——國內(nèi)某知名高校對已通過考核的長聘教師實施嚴格的考聘管理，對不合格者實施“職稱退步”舉措，即正高退為副高，副高退為講師。

于是在一篇博文中，劉慶生作出了本文開頭的評價。

這篇博文很快引起了廣泛的關(guān)注和轉(zhuǎn)發(fā)。

“我想過會有些影響，但沒想到反響會這么大。”在接受《中國科學報》采訪時，劉慶生表示，這說明對于這個問題，很多高校教師都感同身受。

養(yǎng)懶人？“即便如此又怎樣”

教師獲得長聘后，學校還該不該對其進行考核？這一問題并不像表面看起來的那么簡單。

“類似于上文中某著名大學的做法在國內(nèi)并不少見。”濟南大學高等教育研究院副教授張繼明告訴《中國科學報》。

據(jù)他所知，早在多年前，山東省內(nèi)便有地方高校發(fā)布過類似政策，即校方會通過考核，對科研成果達不到標準的長聘教師在職稱等方面進行某些懲戒。

“這種做法的初衷很簡單，就是防止教師在獲得長聘后，在工作中放松下來。”張繼明說，但這會給教師帶來很強的壓迫感，這種壓迫感下，教師難以保持一種正常的、自由的科研狀態(tài)。

一些教師在獲長聘后會懈怠下來，對此劉慶生并不否認。不過，他反問道：“即便如此又怎樣呢？”

多年前，在一篇關(guān)于美國教授終身制的文章中，劉慶生曾寫下過這樣一段話：“對于那些缺乏自律者而言，終身教職也許是偷懶享受生活的借口。所以，我戲稱終身教職制度不可避免地會養(yǎng)一點‘懶人’”。

直到今天，他依然堅持這一觀點。

“教授終身制最大的優(yōu)勢，就在于給已經(jīng)擁有一定學術(shù)能力的教授以充分的時間和空間，使其能夠自由地進行科研探索。”

他說，但如果就因為要揪出幾個“懶人”，而通過這種考核的方式，將大部分有科研追求的教師的時間與空間剝奪掉，顯然是一種“因小失大”。

清華大學教育研究院教師李鋒亮已經(jīng)獲評長聘副教授多年，雖然這些年來，他沒有感受到學?；蛟合祵ζ淇蒲羞M行過正式的、程序上的考核，但李鋒亮本人并沒有一絲懈怠。

“我自認為是一個很自律的人，而且我還有一個‘評長聘正教授’的目標。”

談及未來如果評上長聘正教授后會有什么打算。李鋒亮笑稱可能會“憋幾個大招”。

“現(xiàn)在我還不敢做一些產(chǎn)出周期較長且存在較大風險的科研，畢竟我還有‘評教授’的壓力。但如果這一目標達成，我便可以將精力放在那些可能更具挑戰(zhàn)且更加長線的科研上。”他說。

正因為如此，李鋒亮同樣反對對于長聘教師的科研考核。“如果長聘教師還需要科研考核，那么長聘本身又有什么意義？”

國外也考？“評價應該是服務和喚醒”

實際上，盡管很多人反對，但對于終身教職人員的考核，不但在國內(nèi)存在，國外高校中也并非沒有先例。

2021年11月，美國佐治亞州立大學高等教育委員會對高校終身教授評價系統(tǒng)進行了投票。

其中提到，若該系統(tǒng)生效，該州公共高等教育機構(gòu)內(nèi)連續(xù)兩次在年度考核中不達標，且未能達到糾錯標準的終身教職人員可能被解聘。此消息一出，引發(fā)了美國高教界的一片嘩然。

然而，在此前接受《中國科學報》采訪時，南京大學教育研究院副教授宗曉華卻直言，對于終身教職制度進行定期考核并不是什么新鮮事。

早在上世紀初，美國大學教授協(xié)會在一份報告中就明確說明，終身教職制度在實施過程中也存在一些問題，其中最突出的問題便是教師在獲得終身教職后，是不是可以“躺平”了。

上世紀70年代，該問題在美國各州政府縮減大學財政預算后變得更加突出，各高校也普遍開始對終身教授進行再評估。

如果連續(xù)兩次評估不合格，大學將對其采取一定措施。

“不過，對于評估不合格者，美國高校所采取的措施往往局限在學術(shù)界內(nèi)部，且相對比較溫和，更多針對的是學者自身的自尊心、榮譽感等。”宗曉華說。

以華盛頓州大學系統(tǒng)為例，該校教授傅平在一篇文章中介紹，如果某終身教職人員的某輪評估不合格，系主任和院長會為該教師準備一個改善計劃，其中會提出該教師的整改要點。

該計劃持續(xù)一年，并在第二年再次接受評估，如果不通過，該教師才會面臨暫停支付工資、減薪，乃至最終撤銷終身教職等問題。

事實上，佐治亞州立大學的改革之所以會引發(fā)一片反對之聲，很重要的原因也不在于考核本身，而是動輒將不合格者解聘的方式太過簡單粗暴。

這正是張繼明對于國內(nèi)某些高校的做法最為介懷之處。

“教師評價作為一種對于教師的激勵方式，形式可以是多樣的，但我們往往采用最物質(zhì)化、最偏向于外力驅(qū)動的方式。”

張繼明說，比如動輒以降低工資、職稱等相威脅，其初衷并不是幫助學者更加專業(yè)化，助力其職業(yè)成長，而僅僅是為了懲罰而懲罰。

“評價的最大價值應該是服務，應該是喚醒，讓教師的專業(yè)自覺性得以復蘇或生發(fā)，而不僅僅是監(jiān)控和懲戒。”

壓力傳導？“大學的人文特質(zhì)彌足珍貴”

受訪時，國內(nèi)某重點高校人事處副處長李平（化名）直言，對于包括終身教職在內(nèi)的國內(nèi)高校教師而言，校方某些類似于“急功近利”式的考核手段，其實是特定歷史階段的產(chǎn)物。

“不可否認，目前國內(nèi)很多高校的教師考核相較于歐美國家要更嚴苛一些，手段也有些‘武斷’，但畢竟中美兩國高等教育的發(fā)展階段不一樣，我們還處于一個‘奮起直追’的階段。在此階段，高校所承受的來自國內(nèi)外的壓力是不一樣的。”

李平說，在這種情況下，很多高校只能通過“短平快”的方式，將這份壓力傳導到教師身上。

然而劉慶生對此卻并不認同。受訪時，他講了一個多年前聽說的故事——

國內(nèi)某大學的一位教師，因?qū)A科學研究很感興趣，便將重點移到科學研究上來，然而研究成果卻始終難以問世。

正當他行將被要求“另謀高就”時，幸好得到一位開明領導力保，才得以留下來“繼續(xù)奮斗”。

“如今，這位教師已經(jīng)當選院士，并成為某重點大學校長。”

劉慶生說，這說明對于某些“潛力股”人才，即使是現(xiàn)階段的高校也并非沒有容忍空間。

問題在于，高校能不能將這份容忍給予教師？

對此，張繼明也表示，大學本來是一個最具人文特質(zhì)的文化機構(gòu)。但現(xiàn)階段這份人文特質(zhì)卻變得越來越彌足珍貴。

“優(yōu)秀的大學管理者應當營造友好的人文環(huán)境。這種環(huán)境不僅是師生追求真理所必需的，也是良好體驗和獲得尊嚴的必要條件。”

他說，某些管理者卻在政績觀或功利觀的支配下，簡單化地動用權(quán)力和物質(zhì)“利器”，營造高度緊張的氛圍，使大學失去了自由和包容的文化性格。

“大學管理者需要有自己的抱負，但不應以學術(shù)和教師作為施展抱負的工具，而是服從、服務于大學、學術(shù)和教師的發(fā)展。一旦這種‘雄心’凌駕于大學發(fā)展的整體利益之上，可能就會出現(xiàn)大問題。”張繼明說。

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