7月11日，中央全面深化改革委員會(huì)第二次會(huì)議審議通過了《關(guān)于高等學(xué)校、科研院所薪酬制度改革試點(diǎn)的意見》。該意見指出，開展高等學(xué)校、科研院所薪酬制度改革試點(diǎn)，要樹立正確分配導(dǎo)向，堅(jiān)持人才為本，突出創(chuàng)新優(yōu)先，堅(jiān)持薪酬分配要同績(jī)效緊密掛鉤，向從事基礎(chǔ)學(xué)科教學(xué)和基礎(chǔ)前沿研究、承擔(dān)國(guó)家關(guān)鍵核心技術(shù)攻關(guān)任務(wù)、取得重大創(chuàng)新成果的人員傾斜。要加強(qiáng)薪酬管理監(jiān)督，確保把國(guó)家的財(cái)政經(jīng)費(fèi)用在人才激勵(lì)和事業(yè)發(fā)展最需要的地方。
(資料圖)
“功以才成，業(yè)由才廣”，人才是第一資源。近年來，我國(guó)大力實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，不斷加大對(duì)科技創(chuàng)新人才的引進(jìn)和培養(yǎng)力度，科技創(chuàng)新人才隊(duì)伍不斷壯大，但在薪酬制度和激勵(lì)機(jī)制方面仍然存在薪酬工資結(jié)構(gòu)難以體現(xiàn)崗位貢獻(xiàn)、政策精準(zhǔn)化程度不高等問題，亟待構(gòu)建一套能夠充分體現(xiàn)創(chuàng)新價(jià)值的薪酬分配體制和激勵(lì)機(jī)制，充分激發(fā)各類人才潛力和活力。
與績(jī)效管理充分結(jié)合，完善收入分配方式
改革完善科研院所薪酬制度，需要與科學(xué)的績(jī)效管理充分結(jié)合，進(jìn)一步豐富和完善收入分配方式，建立目標(biāo)清晰的績(jī)效考核制度，以充分激勵(lì)人才創(chuàng)新，促進(jìn)科研院所戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
一方面，應(yīng)構(gòu)建以創(chuàng)新優(yōu)先為導(dǎo)向的薪酬分配機(jī)制。根據(jù)科研院所的職責(zé)和定位，及基礎(chǔ)研究、信息支持、公益研發(fā)、應(yīng)用轉(zhuǎn)化等不同崗位的特點(diǎn)，建立能夠有效體現(xiàn)崗位特點(diǎn)、崗位價(jià)值貢獻(xiàn)的薪酬制度，強(qiáng)化崗位職責(zé)在收入分配中的決定作用。突出分類施策、重點(diǎn)傾斜，要結(jié)合創(chuàng)新內(nèi)容、創(chuàng)新主體等智力勞動(dòng)特征，采取更靈活的薪酬分配政策，可以采用崗位績(jī)效工資制、年薪制和協(xié)議工資制等相組合的薪酬分配形式。將科研院所薪酬總量管理方式從核定制改為備案制，給予單位更多的自主權(quán)來調(diào)整工資結(jié)構(gòu)和完善工資分配機(jī)制，使之更適應(yīng)科研院所的發(fā)展規(guī)律。
另一方面，堅(jiān)持人才為本，突出創(chuàng)新優(yōu)先，推動(dòng)項(xiàng)目管理、課題研究從重?cái)?shù)量、重過程向重質(zhì)量、重結(jié)果轉(zhuǎn)變。堅(jiān)持薪酬分配和績(jī)效激勵(lì)緊密結(jié)合，以績(jī)效考核結(jié)果為導(dǎo)向，在動(dòng)態(tài)化考核中，全面了解科研人員的實(shí)際工作情況，以及個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)律，用薪酬動(dòng)態(tài)變化來體現(xiàn)科研人員的工作成果，引導(dǎo)其在工作中向著正確的方向努力和發(fā)展。
以績(jī)效管理為依托，引導(dǎo)規(guī)范績(jī)效工資總量水平
績(jī)效工資總量調(diào)整不及時(shí)會(huì)降低績(jī)效工資的激勵(lì)作用，且削弱科研人員開展科技成果轉(zhuǎn)化的積極性。要真正激發(fā)科研院所的創(chuàng)新活力，需要放開績(jī)效工資總量管理，推進(jìn)科研院所和整個(gè)科技創(chuàng)新系統(tǒng)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。
一方面，對(duì)于面向市場(chǎng)應(yīng)用型的科研院所，可以取消績(jī)效工資總量管理，采取市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的工資決定機(jī)制。對(duì)于市場(chǎng)化程度不高、從事基礎(chǔ)性研究的科研院所，可在保持原有制度的同時(shí)賦予其更多的自主權(quán)，使其可以靈活調(diào)整工資薪酬總額。放開績(jī)效工資總量管理，將市場(chǎng)機(jī)制重新引入科研院所的工資決定過程，以此規(guī)避績(jī)效工資總量封頂所引發(fā)的“吃大鍋飯”、激勵(lì)不足問題。
另一方面，在放開績(jī)效工資總量管理的同時(shí)，要實(shí)施和強(qiáng)化績(jī)效管理，確?？蒲性核目?jī)效工資總量與其實(shí)際績(jī)效相匹配?？晌械谌皆u(píng)估機(jī)構(gòu)定期對(duì)科研院所進(jìn)行整體性績(jī)效評(píng)價(jià)，并以評(píng)價(jià)結(jié)果為依據(jù)衡量考核期內(nèi)科研院所的績(jī)效工資總量是否合理。成立專業(yè)、公正的專家委員會(huì)，負(fù)責(zé)對(duì)科研院所的績(jī)效工資總量調(diào)整要求進(jìn)行適時(shí)評(píng)估，以便在不妨礙科研院所高效運(yùn)轉(zhuǎn)的同時(shí)確保調(diào)整后的績(jī)效工資總量適當(dāng)、有效。
建立科學(xué)的工資調(diào)整機(jī)制，確保薪酬水平合理
推進(jìn)和深化薪酬制度改革，核心是要確定合理的薪酬水平，并根據(jù)市場(chǎng)情況和科研工作實(shí)際不斷優(yōu)化和動(dòng)態(tài)調(diào)整工資增長(zhǎng)，以吸引和留住優(yōu)秀人才，為科技創(chuàng)新提供不竭動(dòng)力。
一方面，科研院所應(yīng)進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研和比較，了解同行業(yè)、同地區(qū)的企業(yè)或組織的薪酬水平。根據(jù)對(duì)市場(chǎng)行情的了解，制定一套職位評(píng)估和分類系統(tǒng)，按照人事管理權(quán)限，科研院所內(nèi)部人員的薪酬水平可以按人員職位類別進(jìn)行確定。確保同一職位在不同部門或崗位之間具有一致的薪酬水平，以合理制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，保持與外部市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。與此同時(shí)，應(yīng)定期對(duì)薪酬制度進(jìn)行審查和調(diào)整，根據(jù)市場(chǎng)行情、組織發(fā)展和科研人員需求等因素，及時(shí)調(diào)整薪酬水平，以保持外部公平性和內(nèi)部激勵(lì)效果。
另一方面，要建立完善透明的薪酬信息發(fā)布制度，鼓勵(lì)支持科研院所向科研人員公開薪酬制度和標(biāo)準(zhǔn)，確保薪酬的確定過程透明公正。同時(shí)，建立反饋渠道，讓科研人員能夠?qū)π匠攴峙涮岢鲆蓡柡徒ㄗh，進(jìn)一步增加薪酬分配的公平性和合理性，維護(hù)組織內(nèi)部的穩(wěn)定和諧，促進(jìn)薪酬體系有效實(shí)施和健康發(fā)展，為科研院所吸引和留住高素質(zhì)人才、激發(fā)員工潛能提供強(qiáng)大動(dòng)力。
完善薪酬管理監(jiān)督機(jī)制，提高科研人員信任度
建立完善科學(xué)有效的薪酬管理監(jiān)督機(jī)制，充分發(fā)揮薪酬制度在科研機(jī)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)管控中的導(dǎo)向作用，有效利用信息化手段確?？蒲薪?jīng)費(fèi)的合理分配和使用，對(duì)于提升科研人員獲得感、保障科研活動(dòng)順利進(jìn)行具有重要意義。
一方面，要建立科學(xué)的薪酬管理監(jiān)督機(jī)制，明確監(jiān)督責(zé)任和措施，健全監(jiān)督體系。加強(qiáng)事前審批和事中事后監(jiān)管，建立預(yù)決算管理、自律與內(nèi)外部監(jiān)督相結(jié)合的管理模式，將科研誠(chéng)信和科研成果質(zhì)量作為績(jī)效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)。
另一方面，要提升薪酬管理的信息化水平，依托先進(jìn)的信息化系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的科學(xué)化、流程化和數(shù)字化，使薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析更加準(zhǔn)確和及時(shí)。加強(qiáng)大數(shù)據(jù)、人工智能等新技術(shù)在管理環(huán)節(jié)中的應(yīng)用，確保實(shí)現(xiàn)薪酬分配到位、管理規(guī)范、監(jiān)督有效，促進(jìn)科研成果的創(chuàng)新和質(zhì)量的提高。提高薪酬經(jīng)費(fèi)的使用效益，實(shí)現(xiàn)科研創(chuàng)新激勵(lì)與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的良性互促。
（作者單位：北京市科學(xué)技術(shù)研究院）
標(biāo)簽：
